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  • Prognose: Change, Transformation, Kulturwandel: Das braucht es in 2024!
Januar 9, 2024
Frau vor Text

Wir sind in 2024 und es ist klar, dass Veränderung und Wandel nicht mehr nur Schlagworte in der Geschäftswelt sind. Aber was genau ist für einen erfolgreichen Wandel und eine kulturelle Veränderung notwendig? In diesem Blogbeitrag “Change, Transformation, Kulturwandel: Das braucht es in 2024” kommen Branchenexpert*innen zu Wort, die einzigartige Perspektiven zu diesen Themen bieten. Ralf Metz betont, wie wichtig die Eigenverantwortung ist, um den Wandel voranzutreiben, während Martin Permantier über Emergenz und Wachstumsbegleiter spricht. Dorothea Assig und Dorothee Echter teilen ihre Erkenntnisse über den Umgang mit Unsicherheiten in Zeiten des schnellen Wandels, während Christina Grubendorfer für eine Verlagerung hin zu mehr Führung und weniger Beratung tendiert. Und schließlich betont Heike Kreten-Lenz, wie wichtig es für einen echten kulturellen Wandel ist, die Werte eines Unternehmens tatsächlich zu leben. Ebenso teile ich hier meine Prognose zu Change, Transformation und Kulturwandel.

 

Meine Prognose 2024 zu Change, Transformation und Kulturwandel

Change ist immer da. Das ist so, das war so und das bleibt auch in Zukunft so. Der Blick auf Change, Transformation und Kulturwandel verändert sich. Diese Trends sehe ich für das Jahr 2024!

 

In meinen Trends im letzten Jahr habe ich bereits betont, dass wertorientierte Führung und werteorientierte Unternehmensführung mehr an Bedeutung gewinnen. Das kommende Jahr und auch die nächsten Jahre sind geprägt von einer Werte- und Sinn-Orientierung. Die Herausforderung dabei für die Führungskräfte ist, diesen Fragen adäquat zu begegnen. Beispielsweise, in Mitarbeiter*innengesprächen dafür Orientierung geben zu können. Das setzt natürlich voraus, dass die Führungskräfte sich selbst diese Fragen beantwortet haben und sich dahin entwickeln, beispielsweise hin zu den Führungsebenen Facilitator/Innovator, authentische Führungskraft oder Mentor/Partner. 

 

Eine Herausforderung unserer Zeit ist der Umgang mit Unsicherheit und der kurzfristigen Orientierung. Das wirkt sich stärker auf Change Prozesse an sich und auch die Akteure in den Transformationen aus. Es ist menschlich, dass weiterhin der Wunsch nach einfachen Lösungen beseht, auch wenn es nicht der Sache gerecht wird. Die Unterscheidung in komplex oder kompliziert und das genaue Hinschauen und Beobachten kann zu anderen Lösungen führen. KI wird neue Möglichkeiten und Hilfestellungen in Change Prozessen bieten und für die Beratung gilt es diese Chancen zu integrieren. 

 

Hinsichtlich der Akteure in Transformationen ist mir im letzten Jahr aufgefallen, dass, wenn der Druck von Außen zunimmt, eine Tendenz zum Rückzug in Gewohntes und “Privates” zunimmt. Das Bedürfnis nach Nähe und Begegnung ist Raum zu geben und vielleicht braucht es hier andere Formate. Nach meiner Ansicht wird in einigen Firmen zu viel “gekuschelt” und “auf heile Welt” gemacht und sich nicht der Realität gestellt, bis sogar negiert. Worauf ich hier abziele, ist den Unternehmenszweck und die Wirtschaftlichkeit mit im Fokus zu haben und nich außen vor zu lassen. 

 

Leaders going first – sind die Führungskräfte in der Lage auf dies zu reagieren und sind sie dafür gewappnet?

 

Schauen wir mal im Future of Jobs Report 2023 vom World Economic Forum, was die 10 Skills sind, die am stärksten aufsteigen und was die Fähigkeiten sind, die zwischen 2023 und 2027 am schnellsten an Bedeutung gewinnen werden: Das sind die ersten fünf Plätze:

  1. Kreatives Denken
  2. Analytisches Denken
  3. Technologische Kompetenz
  4. Neugier und lebenslanges Lernen
  5. Resilienz, Flexibilität und Agilität

 

Future of Jobs Report 2023 Image: World Economic Forum
Future of Jobs Report 2023 Image: World Economic Forum

 

Zwei Skills möchte ich gerne herausgreifen:Führungskräfte sollten sich challengen lassen, inwieweit sie sich durch Neugier und lebenslanges Lernen auszeichnen und dafür ein Umfeld geschaffen haben. Ebenso wie sie selbst im Alltag für eine gute Resilienz, Flexibilität und Agilität sorgen sollten. 

Wir sind gemeinsam unterwegs und wir lernen gemeinsam. Es gilt für Führungskräfte Communities zu finden und zu etablieren, in denen sie wachsen, blühen und gedeihen können. 

 

Was bedeutet das für mich in 2024?

Einmal mich selbst daran auszurichten und zu überprüfen, wo braucht es Ergänzung oder Vernetzung? Was dieses Jahr mit Sicherheit wieder stattfinden wird, ist mein Goldwert Programm – ein Programm für wertebewusstes Führen

 

Zu Change, Transformation und Kulturwandel wird es Vereinfachungen geben, damit Interessierte leichter in die Umsetzung kommen – beispielsweise mit dem CultureClub oder dem Booklet Leadershipbewusstsein

 

Expert*innen antworten – was braucht es zu Change, Transformation und Kulturwandel in 2024?

Eine Prognose ist gut – mehrere sind besser! Deshalb habe ich mehrere etablierte Expert*innen zu Change, Transformation und Kulturwandel gefragt: Was, glaubst du, wird 2024 Thema sein? Hier sind die Antworten:

 

Ralf Metz: Eigenverantwortung ist der Schlüssel

RALF METZ, CO-FOUNDER von me&me – Deine Transformationspartner für moderne Führung

 

Der Druck und die Notwendigkeit für mehr Effizienz und Innovation steigt in den Unternehmen. Gleichzeitig sind Menschen tendenziell eher in einer Rückwärtsbewegung. Corona, Krieg, Energie, Unsicherheiten der globalen Märkte – all dies erhöht Druck und Angst. Statt Eigenverantwortung suchen Menschen eher nach Sicherheit und Stabilität durch klare Strukturen. 

 

In der Konsequenz sehe ich 2024 vor allem einen sehr starken Fokus darin, Menschen dabei zu unterstützen, wieder in die Entspannung zu kommen, um mehr Eigenverantwortung leben zu können. Parallel wird daher mehr auf KI gesetzt, um genau die Herausforderungen, die der Mensch derzeit nicht leisten kann, abdecken zu können. 

 

Mehr zur Eigenverantwortung, die die Schlüsselkompetenz für Selbstorganisation in Unternehmen ist. 

 

Martin Permantier: Emergenz und Wachstumsgefährt*innen

Martin Permantier Gründer & Inhaber von short cuts – Stategie. Design. Kultur

 

Im Jahr 2024 könnte das Phänomen der Emergenz eine Schlüsselrolle für den Kulturwandel in Organisationen und Unternehmen spielen. Diese Entwicklung basiert auf der Erkenntnis, dass Veränderungen in der Organisationskultur häufig emergent entstehen, da sie das Ergebnis komplexer und oft unvorhersehbarer Interaktionen aller beteiligten Akteure sind. 

 

Kulturveränderungen lassen sich nicht allein durch Top-Down-Initiativen steuern, sondern entstehen aus den Kommunikationen und den zugrunde liegenden Haltungen des gesamten Systems. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Selbstorganisation von Mitarbeiter*innen und Teams, die durch Eigeninitiative und kreative Freiräume, wie etwa Reallabore, neue Ideen und Ansätze und Sinngebungen hervorbringen. Diese werden begünstigt durch die Erhöhung der kommunikativen Nahtstellen und Einflüsse erweiterter Sinngebungen von außerhalb des Systems, wie Erfahrungsaustausch mit anderen, Einbeziehung entwicklungspsychologischer Perspektiven, neue gesellschaftliche Denkweisen und die nachfolgende Generation. Wir verstehen uns in den erweiterten Haltungen mehr als Wachstumsgefährt*innen, die auf Co-kreation angewiesen sind, um mit komplexen Herausforderungen umgehen zu können.

 

Diese emergenten Prozesse zeigen, dass eine Organisationskultur mehr ist als die Summe ihrer Teile und sich nicht auf einzelne Faktoren reduzieren lässt. Unternehmen, die emergente Prozesse durch vermehrte hierarchie- und siloübergreifende Kommunikation nutzen, setzen verstärkt auf Feedbackschleifen auch mit Menschen außerhalb des Systems und auf kontinuierliches Lernen, um sich schnell und effektiv weiterzuentwickeln. 

 

Im Jahr 2024 könnte es daher ein stärkeres Bewusstsein für die Bedeutung von Emergenz im Kontext des organisationalen Kulturwandels geben, mit einem Fokus auf Selbstorganisation, Lernbereitschaft und einer Erweiterung der Haltung der Führenden.

 

In der Community haltung-erweitern.de verbinden sich Wachstumsgefährten, die Neues emergieren lassen wollen.

 

Dorothea Assig und Dorothee Echter: mit den Ungewissheiten umgehen

Dorothea Assig und Dorothee Echter, Assig + Echter Topmanagement Ambition 

 

Das internationale Topmanagement wird noch weiter zunehmend in den Austausch untereinander und mit der Politik gehen über Prognosen, Chancen und Bedrohungen für ihre Unternehmen. Die Folgen sind: Sie können immer besser die geopolitischen Entwicklungen einschätzen und auf sie reagieren, die zu den regionalen Herausforderungen hinzukommen; sie sind sehr gut vorbereitet, mit den größeren Ungewissheiten umzugehen und erweitern ihr Repertoire dafür. 

 

Unsere Prognose ist, dass die engen Kontakte in ihren diversen Communities emotionale und mentale Sicherheit bieten, sodass sie die Risiken (Unsicherheiten?) gut werden meistern können. 

 

Christina Grubendorfer: mehr Führung, weniger Beratung. 

Christina Grubendorfer, Gründerin von LEA, Autorin, Keynote Sprecherin zu führung und Kultur

 

Wir sind in einer Zwischenzeit – das Alte stirbt und das Neue ist noch nicht geboren. Wir stehen am Anfang einer riesigen Veränderung.

 

Die Unsicherheit in Unternehmen steigt weiter an. Der Druck, das richtige Geschäftsmodell zur rechten Zeit am richtigen Ort anpreisen zu können, steigt auch an. Künstliche Intelligenz wird viele überfordern und die wenigsten verstehen, was sie für uns alle bedeutet. 

 

Wie können Organisationen gestaltet werden? Wie lassen sich Unternehmen transformieren? Der Beratungsmarkt lädt Unternehmer und Führungskräfte dazu ein, ihre Unsicherheit gegen Geld in einen erfolgversprechenden Plan zu übersetzen. Wer seine Organisation umgestalten möchte, findet massenhaft Angebote, wie man das macht: Hier die fünf Stufen, dort die sechs Schritte, drüben die drei Prinzipien, schön garniert mit rezepthaften Methoden und hübsch aufbereitet in einem attraktiven Design mit Preisschild dran. Zack, gekauft, implementiert und Unternehmen transformiert!?

 

Viele dieser Herangehensweisen werden der Komplexität eines Unternehmens nicht gerecht. Sie sind eigentlich ein Schlag ins Gesicht jedes selbstständig denkenden Unternehmers, der um die Einzigartigkeit seines Geschäftsmodells und seiner Organisation weiß. Und dennoch wird es immer wieder so gemacht.

 

Ich habe deshalb kein One-size-fits-all-Modell im Gepäck, um das gleich zu sagen. Es braucht individuelle, kontextspezifische Lösungen.

 

Und auf die kann man kommen, wenn man sich ein wenig mehr mit der Funktionsweise von Organisationen beschäftigt: Zu was sind sie in der Lage und zu was auch nicht? Wo muss angesetzt werden, wenn man sie verändern will? Und was macht auch wirklich keinen Sinn und ist vergebene Liebesmüh? Von dort aus muss dann auf das eigene Unternehmen geschaut werden. Anders geht es nicht. Das ist die vielleicht schlechte Nachricht.

 

Selbst zu denken, bleibt einem nicht erspart. Das kann schon mal anstrengend werden! Es lohnt sich, Anstrengungen zu unternehmen und nachzudenken, und es lohnt sich ebenfalls, sich selbst eine Meinung zu bilden. Genauer hinschauen, besser verstehen und dann sehr differenziert zu Lösungen kommen. Und das macht dann auch Spaß! Denn was gibt es Besseres, als die eigene Wirksamkeit zu beobachten?

 

Und genau das ist dann Führung, das Darübernachdenken, wie das eigene Unternehmen funktioniert, wie es der eigenen Organisation geht und ob das mit Blick in die vermutete Zukunft so bleiben kann. Es ist die ureigentliche Aufgabe von Führung, das eigene Unternehmen zu hinterfragen und weiterzuentwickeln.

 

Führungsarbeit findet dann statt, wenn Gegenwärtiges mit zukünftig Erwartbarem und potenziell Möglichem abgeglichen wird. Das Ergebnis könnte „intelligente Unternehmensführung“ genannt werden. Deutlich wird, dieses Führungsverständnis geht weit über den gelernten Fokus hinaus.

 

Fazit: Ich empfehle mehr Führung, weniger Beratung. 

 

Willst du die Gedanken von Christina Grubendörfer vertiefen, höre den Podcast „Organisationen entwickeln“ und lies ihr aktuelles Buch „The Real Book of Work„* 

 

Heike Kreten-Lenz: Werte wirklich leben

Heike Kreten-Lenz, Beratung und Coaching > Umsetzung für Selbständige

 

Ich denke, dass Unternehmen aller Größenordnungen zukünftig nicht mehr daran vorbeikommen, Werte wirklich zu leben (statt sie nur auf einem schönen Plakat stehen zu haben) – und sie damit auch wert- und sinnvoll zu machen. Also ein gemeinsames Bewusstsein zu entwickeln, worum es in seinem Unternehmen geht. 

 

Welche Fähigkeiten und Gewohnheiten braucht es, um die Werte und das Leitbild, die im besten Fall gemeinsam mit dem Team erarbeitet wurden, mit Leben zu erfüllen? Hierfür ist es im ersten Schritt zwingend erforderlich, dass die Unternehmensführung ihrer Vorbildfunktion gerecht wird und an sich arbeitet. Erst wenn, dieses Bewusstsein vorhanden ist, kann der nächste Schritt in Angriff genommen werden. Denn dann geht es darum, sich selbst und die Mitarbeitenden, die geführt werden, dabei zu unterstützen, ihre eigenen Kompetenzen weiterzuentwickeln. Mitarbeitende, die so eingesetzt werden, dass sie ihre Stärken an ihrem Arbeitsplatz ausleben können, werden damit ihre eigenen, persönlichen Werte bedienen. Sie tun das, was ihnen wirklich wichtig ist. Und damit tun sie in ihren eigenen Augen auch etwas wirklich Sinnvolles und wertvolles!

 

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Dr. Andrea Maria Bokler

Über die Autorin

Ich unterstütze Führungskräfte und Entscheider dabei, wertebasiert in die Zukunft zu denken und in ihrem eigenen Leben und Unternehmen stärker wirksam zu werden.

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