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  • Die 4 häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur – und wie Sie diese vermeiden (Teil 2)
Juli 16, 2020
Fehler bei der Kulturmessung - Mitarbeiterengagement

Hannah Lee, Direktorin für Marketing und Kommunikation des Barrett Values Centre, hat in Zusammenarbeit mit dem BVC und HR People + Strategy einen Artikel über die Messung von Unternehmenskultur veröffentlicht. Sie erklärt darin, welche 4 Fehler Organisationen dabei häufig machen und wie sie diese überwinden können. Diesen Beitrag habe ich ins Deutsche übersetzt und die spannenden Erkenntnisse zusammengefasst. Die 4 häufigsten Fehler und ihre Gegenmaßnahmen stelle ich Ihnen auf meinem Blog der Reihe nach vor.

Den vollständigen Artikel können Sie hier lesen: “Overcoming the Four Most Common Mistakes in Culture Measurement” von Hannah Lee, Barrett Values Centre. Erschienen im HR People + Strategy Journal, Spring 2020.

Im letzten Blogbeitrag habe ich Fehler Nr. 1 vorgestellt. In diesem Artikel gehe ich auf den zweiten Fehler ein, den Unternehmen häufig bei der Messung ihrer Kultur machen und wie dieser verhindert werden kann.

 

Fehler #2: Kein Fokus auf dem, was die Mitarbeiter motiviert

Viele Ansätze zur Kulturmessung konzentrieren sich ausschließlich auf die Mitarbeiter in Bezug zu ihrem Arbeitsumfeld. Ihre Mitarbeiter haben jedoch auch eigene Werte, wenn sie durch die Tür kommen.

Mitarbeiterengagement und Organisationskultur stehen in einem engen Zusammenhang, sind aber nicht dasselbe. Das Engagement der Mitarbeiter gibt an, wie viel persönliche Energie eine Person bereit ist, in ihre Arbeit zu investieren. Und wie viel Engagement sie gegenüber der Organisation empfindet. Kultur ist ein umfassenderes, organisationsweites Konstrukt. Kultur basiert auf gemeinsamen Werten, Überzeugungen, Normen und Annahmen, die das Verhalten im gesamten Unternehmen beeinflussen.

Die Übereinstimmung der persönlichen Werte der Mitarbeiter mit denen der aktuellen Unternehmenskultur beeinflusst, inwieweit sie in der Lage sind, sich selbst voll und ganz in die Arbeit einzubringen. Je größer diese Übereinstimmung ist, desto stärker fühlen sie sich mit der Organisation verbunden. Es hat sich gezeigt, dass die Übereinstimmung zwischen den persönlichen und organisatorischen Werten das Engagement, die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter beeinflusst. Das Verständnis der Verbindung zwischen dem, was für die Menschen in ihrem täglichen Leben am wichtigsten ist, und dem, was die Organisation aufweist, ist ein wesentlicher Schritt zum Aufbau einer gesunden Unternehmenskultur.

Das BVC hat in mehr als 450 Organisationen mit über 120.000 Befragten die Übereinstimmung der persönlichen Werte und der aktuellen Kulturwerte mit Mitarbeiterengagement verglichen. Dabei stellte es fest, dass die Organisationen, die eine hohe Übereinstimmung aufweisen, auch ein hohes Mitarbeiterengagement aufweisen und umgekehrt.

So vermeiden Sie diesen Fehler

Fragen Sie die Mitarbeiter im Rahmen Ihrer Kulturmessung nach ihren persönlichen Werten. Dadurch erhalten Sie einen Einblick in das, was für sie in ihrem Leben am wichtigsten ist. Denn das beeinflusst ihre individuelle Entscheidungsfindung. So erhalten Sie auch ein klareres Bild davon, was Ihre Mitarbeiter motiviert. Dadurch können Sie sie in die Lage versetzen, sich leidenschaftlich zu engagieren und ihr Bestes zu geben.

Im nächsten Blogbeitrag stelle ich Ihnen den dritten Fehler vor, den Unternehmen häufig bei der Messung ihrer Kultur machen. Und ich gebe Ihnen wertvolle Tipps an die Hand, wie sich dieser vermeiden lässt.

Sie möchten mehr über die häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur erfahren? Hier können Sie die weiteren Beiträge aus dieser Blog-Reihe nachlesen:

1. Teil: Die 4 häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur (Teil 1)

3. Teil: Die 4 häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur (Teil 3)

4. Teil: Die häufigsten Fehler bei der Messung von Unternehmenskultur (Teil 4)

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Dr. Andrea Maria Bokler

Über die Autorin

Ich unterstütze Führungskräfte und Entscheider dabei, wertebasiert in die Zukunft zu denken und in ihrem eigenen Leben und Unternehmen stärker wirksam zu werden.

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