Wenn im Unternehmen der Wunsch besteht, die Unternehmenskultur zu entwickeln, dann gibt es verschiedene Herangehensweisen. Es gibt jemanden, der das Ganze initiiert. Die Führungskräfte, der/die Inhaber:in, wer auch immer. Hauptsache, es gibt jemanden, dem es am Herzen liegt, eine Kultur zu formen, mit der man die Zukunft des Unternehmens gestalten kann. Im nächsten Schritt gilt es Unterstützer zu finden, um die Unternehmenskulturentwicklung oder die Kulturtransformation voranzubringen. Dann stellt sich die Frage, „machen wir eine Kulturtransformation mit Kulturmessung vorab oder gehen wir das ohne Messung und ohne Standortbestimmung an?“.
Kulturtransformation ohne Kulturmessung
Leaders are going first
„Leaders are going first“ und hier fängt die Kulturtransformation an. Beispielsweise kannst du die Kulturtransformation mit einem Werteworkshop mit den Führungskräften starten. Du kannst es sehr persönlich gestalten, indem ihr euch als Führungsteam verständigt, welche Werte euch bei eurer Arbeit wichtig sind. Im nächsten Schritt überlegt ihr, welche Werte hilfreich sind, um als Unternehmen die Zukunft zu meistern. Es ist auch möglich, direkt mit den Unternehmenswerten zu starten. Dabei ist darauf zu achten, dass Werte gewählt werden, die im Unternehmen bereits gelebt werden oder den gelebten Werten nahekommen. Wenn dies nicht der Fall ist, dann besteht die Gefahr, dass diese Werte nicht authentisch gelebt werden. Die Führungskräfte können dann keine Verbindung zu diesen Werten aufbauen. Oder die Werte haben keinen Bezug zu den persönlichen Werten der Führungskräfte.
Welche Werte klingen gut?
Bei diesem Vorgehen geht es nicht darum, Werte auszuwählen, die schön klingen oder gerade modern sind – dieser Schritt geht nach hinten los.
Schöne Werte-Worte sind „in“ und gelangen oft automatisch ins Leitbild. Allerdings werden die Mitarbeitenden häufig nicht einbezogen, denn was hätten die Mitarbeitenden gesagt, wenn man sie gefragt hätte? Damit Wörter „leiten“ können, müssen sie den Menschen berühren. Am Ende ist wichtig, was hinten rauskommt – und was bleibt. Diesen Prozess habe ich hier an ganz gängigen Werten wie Integrität, Respekt und Mut erläutert.
Angenommen, das Führungskräfteteam hat sich drei oder fünf Werte ausgesucht, nach denen das Unternehmen ausgerichtet werden soll. Diese Werte sind gut gewählt. Für den Change Prozess und damit auch für die Umsetzung ist entscheidend, dass die Beteiligten diese Werte akzeptieren. Nicht, ob sie schön klingen oder es eine coole Abkürzung gibt, sondern, ob die Mitarbeiter:innen sich in diesen Werten wiederfinden. Durch einen partizipativen Prozess erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter:innen die gewählten Werte aufgreifen. Eine Kulturtransformation kann durch Interviews und viele Workshops gestartet werden. Das Ergebnis kann auch eine Anzahl von Werten für das Unternehmen sein. Diese Analyseworkshops sind schon Teil der Kulturtransformation.
Wie erfolgt die Umsetzung?
Im nächsten Schritt braucht es dann kluge Maßnahmen, um diese Werte zu implementierten. Die Mitarbeiter:innen werden den Unterschied spüren, ob diese Werte Tag für Tag Anwendung finden und die Führungskräfte ihnen ein gutes Beispiel dafür sind. Mit der Zeit stellt sich die Frage nach dem Fortschritt des Kulturtansformationsprozesses. Spätestens dann wäre eine Messung hilfreich, um herauszufinden, wie die Veränderungen vorangehen.
Kulturtransformation mit Kulturmessung
Entscheidung für eine Kulturmessung
Bei der Kulturtransformation mit einer Kulturmessung beginnt das Ganze mit der Entscheidung für eine Messung der Unternehmenskultur. Die Schritte sind ähnlich zu einer Unternehmenskulturtransformation, doch hier beginnen wir mit dem Werte-Assessment. Das Ergebnis daraus und der gemeinsame Dialog ist Teil der Transformationsreise und bestimmt auch die weitere Vorgehensweise. Aus den quantitativen Ergebnissen und durch qualitative Verifizierung ergeben sich Kernwerte und Indikatoren, wo mit allen Beteiligten passgenau die Transformation gestaltet werden kann.
Wie führe ich einen Werte-Assessment durch?
Nachdem die Entscheidung für die Wertemessung getroffen wurde, erfolgt die Vorbereitung des Werte Assessments (Anpassung der Werte, Auswahl der demografischen Schnitte etc.). Danach wird die Online-Befragung durchgeführt: In der Online-Befragung fragen wir nach den persönlichen Werten, nach der aktuellen Kultur und der gewünschten Kultur. Vor und nach der Wertemessung ist die Kommunikation mit den Beteiligten essenziell. Nach zwei bis drei Wochen wird die Befragung beendet. Das Barrett Values Centre erstellt im Anschluss eine Auswertung und resp. einen Bericht.
Ergebnisse der Kulturmessung
Die Ergebnisse der Kulturmessung sind die Grundlage für die erste Reflexion und für den Dialog mit den Beteiligten. Im ersten Schritt kannst du die Ergebnisse mit den Führungskräften besprechen und dann den weiteren Prozess gestalten. Es ist möglich, die Wertemessung nur mit den Führungskräften oder mit allen Mitarbeitenden (Bsp. 400 oder 1000 oder 5000 MA) zu machen. Die Anzahl der Beteiligten bei der Wertemessung hat Auswirkung auf die Gestaltung des Dialoges. Alle Beteiligten erhalten ein Feedback zur Messung. Je nach Anzahl der Beteiligten reflektierst du im Dialog die Ergebnisse mit allen oder stellvertretend mit Fokusgruppen für alle Mitarbeitenden.
Durch den Dialog zu den Werten kannst du im nächsten Schritt den Fokus auf Kernwerte setzen und damit der Kulturtransformation Stringenz geben. Hier genauer nachzulesen und nochmal erläutert, wie ich Unternehmenswerte erarbeite.
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Auf Basis dessen entwickelst du einen Kulturentwicklungsplan. Dann liegt es an allen Beteiligten und besonders an den Führungskräften, die Werte zu leben. In den folgenden 1-2 Jahren können die Werte erneut gemessen werden, um zu sehen, wie die Entwicklung aussieht. Ein gutes Beispiel eines Unternehmens, wie das Ganze in der Praxis aussieht, kannst du hier nachlesen – Best Practice Beispiel.
Was ist besser?
Vorteile einer Messung
Viele Wege führen nach Rom und ich messe nie des Messens wegen. Eine Messung hat für mich viele Vorteile. Durch das Messen mit Barrett Analytics wird etwas messbar und besprechbar, was vorher nicht messbar und besprechbar war. Ich bekomme schnell belastbare Zahlen, die es den Mitarbeitenden leicht machen, in die Akzeptanz zu kommen. Mit einer Online-Befragung ist es einfach, viele Menschen in kurzer Zeit zu beteiligen. Durch die Ergebnisse und den Dialog dazu wird offensichtlich, wo der Hase im Pfeffer liegt, welchen Themen kurzfristig anzugehen sind und was die Hebel für eine erfolgreiche Transformation sind.
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Wertemessung ist kein Ponyhof
Was macht denn das Management Board, wenn nicht die Werte rauskommen, die man gerne gesehen hätte? Beispielsweise, die Mitarbeitenden sehen die aktuelle Kultur viel drastischer als die Führungskräfte oder die gewünschten Werte der Mitarbeitenden weichen deutlich von den gewünschten Werte der Führungskräfte ab. Wenn New Work und Digitalisierung den Führungskräften wichtig ist und den Mitarbeitenden nicht, vielleicht ist für sie eher Professionalität und Effizienz wichtig. Hier geht es nicht um gut und schlecht, sondern um die wichtigsten Werte. Das kann vorkommen und dann ist es hilfreich zu sehen, „wo stehen wir als Unternehmen und wo gehen wir hin?“. Das kann enttäuschend sein und dann ist es m.E. hilfreich, dass wir wissen, wo wir dran sind. Die Enttäuschung der Führungskräfte kann ich dann nachvollziehen, doch man sollte bedenken, dass die Werte einer Organisation eine Reflexion des Führungsverhaltens sind.
Wenn ich als Unternehmen den Ausgangspunkt klar gestaltet und verstanden habe, lässt sich die Kulturtransformation viel passgenauer ansetzen. Nach meiner Erfahrung sind die Mitarbeitenden oft viel weiter als gedacht, von den persönlichen und von den gewünschten Werten. Doch dieses Potenzial wird oft nicht gesehen und nicht abgerufen.
