Beim Kulturwandel geht es um die Unternehmenskultur und ihre Gestaltung. Dabei hat der Kulturwandel aber seine ganz eigene Sprache. Change? Transformation? Mission? Was genau steht hinter diesem Fachjargon? Um einen wirksamen Kulturwandel durchzuführen, ist es wichtig diese und viele weitere Fachbegriffe genau verstehen. Als Übersetzungshilfe habe ich in diesem Unternehmenskultur Glossar die wichtigsten Begriffe, die die Unternehmenskultur und den Kulturwandel betreffen, zusammengetragen. In meinem Unternehmenskultur Glossar erkläre ich Fachbegriffe ganz einfach nachvollziehbar und verständlich.
360° Leadership
360° Leadership beschreibt ein Führungsverständnis, das in alle Richtungen wirkt – nach oben, nach unten und zur Seite. Es geht darum, unabhängig von Hierarchien Verantwortung zu übernehmen, andere zu unterstützen und selbst Vorbild zu sein. Führung wird so zu einer Haltung, die jede*r leben kann, ganz gleich auf welcher Position.
Ein zentrales Element dabei ist das 360-Grad-Feedback. Es gibt Führungskräften die Möglichkeit, Rückmeldungen aus verschiedenen Perspektiven zu erhalten – von Vorgesetzten, Kolleg*innen und Mitarbeitenden. So entsteht ein ehrliches, rundes Bild der eigenen Wirkung. Dieses Feedback hilft, blinde Flecken zu erkennen und sich persönlich wie auch in der Zusammenarbeit weiterzuentwickeln.
Agile Methoden
Agile Methoden beschreiben ein Vorgehensmodell in der Projektarbeit, das auf Flexibilität und Anpassungsfähigkeit setzt. Unternehmen, die agile Methoden nutzen, können schneller auf Veränderungen reagieren und ihre Prozesse kontinuierlich verbessern. Das Thema interessiert dich? Birgit Mallow hat für mich einen Gastblog geschrieben über Scrum und Werte – agile Arbeitsweise auf einem stabilen Fundament.
Arbeitsklima
Das Arbeitsklima beschreibt die vorherrschende Atmosphäre und Stimmung in einem Unternehmen. Es wird durch Werte, Normen, Kommunikation, Führung und zwischenmenschliche Beziehungen geprägt. Ein positives Arbeitsklima fördert Motivation, Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden. Es beschreibt in anderer Art und Weise die Unternehmenskultur
Barrett Analytics
Um die Unternehmenskultur zu messen, nutzen wir das anerkannte Diagnosewerkzeug Barrett Analytics (vorher „Cultural Transformation Tools CTT ®“) von Richard Barrett. Der Charme der Barrett Analytics-Methode liegt darin, dass sie Kultur und Werte messbar und besprechbar macht. Dadurch wird es leicht, über Werte zu sprechen. Dieses Tool bildet daher die Grundlage für meine Arbeit in Kulturtransformation und Change-Beratung. Erfahre hier noch ausführlicher darüber.
Bedürfnisse
Ganz einfach: Der Wunsch, etwas zu bedürfen. Bedürfnisse sind Dinge, die wir brauchen, um uns körperlich und seelisch sicher zu fühlen. Bedürfnisse sind die Dinge, die wir zum Leben brauchen, sowohl körperlich als auch seelisch. Auf der grundlegendsten Ebene brauchen wir Nahrung und Wasser, um unser Leben zu erhalten. Neben diesen Grundbedürfnissen haben wir auch emotionale Bedürfnisse. Wir müssen uns sicher und geborgen fühlen, und wir müssen uns geliebt und geschätzt fühlen. Diese emotionalen Bedürfnisse sind genauso wichtig wie unsere körperlichen Bedürfnisse und spielen eine entscheidende Rolle für unser allgemeines Wohlbefinden. Die Befriedigung unserer Bedürfnisse ist entscheidend für ein glückliches, gesundes Leben. Spannende Frage im Anschluss: Wie unterscheiden sich eigentlich Werte und Bedürfnisse?
Change
Beim Change geht es um die Veränderung. Wenn du dich mit Change, Veränderung und Transformation beschäftigst, ist der Brockhaus, genauer gesagt das Lexikon des Change Management interessant für dich. Dieses Lexikon ist wirklich ein Konvolut zu allen Themen rund um das Thema Change.
Change Agents
Ein Change Agent oder ein Change Botschafter ist ein oder eine Mitarbeiter*in, die den Change oder die Transformation unterstützen. Idealerweise kommen die Change Agents aus unterschiedlichen Bereichen der Organisation. Mit ihrer Expertise und ihren Erfahrungen können sie die Veränderung optimal unterstützen. Hilfreich ist es für die Change Agents außerdem, wenn sie in Gruppen ausgebildet und mit Moderation begleitet werden. Denn meist schätzen die Change Agents, sowohl den Austausch untereinander, als auch die Reflexion in der Gruppe. Dabei haben sie die Möglichkeit, auch ein Netzwerk im Unternehmen aufzubauen.
Change Communication
Die Kommunikation um den Change oder um den Kulturwandel ist das A und O des Veränderungsprozesses. Aus meiner Sicht entscheidet die Kommunikation am meisten über einen erfolgreichen Kulturwandel. Mehr zu den Themen „Informationen würdigen und planen“ oder „Sprache bewusst gestalten“ findest du in meinem Blogbeitrag „Wer versteht, vertraut„. Weitere Details zur Change Kommunikation findest du hier.
Change Story
Die Change Story beinhaltet alles, um erfolgreich einen Veränderungsprozess zu starten und zu begleiten. Mit der Frage „Warum müssen oder sollen wir uns verändern?“ beginnt die Change Story. In meinem Blogbeitrag „Kulturwandel: 7 Fragen für den perfekten Start“ sind die sieben essentiellen Fragen für eine gute Change Story zu finden. Wenn diese sieben Fragen verstanden wurden, kann die Veränderung und somit der Kulturwandel gelingen.
Corporate Social Responsibility (CSR)
CSR beschreibt die unternehmerische Verantwortung für soziale und ökologische Nachhaltigkeit sowie ethisches Verhalten. Eine starke CSR ausrichtung kann zur positiven Wahrnehmung des Unternehmens beitragen.
Culture Change Readiness
Change Readiness ist ein etablierter Begriff in Veränderungsvorhaben. Hierbei geht es um die Einschätzung der Veränderungsbereitschaft der Organisation. Diese kann meist durch bestimmte Fragen festgelegt werden. Um den Status der Unternehmenskultur einzuschätzen, habe ich vor einigen Jahren einen Culture Change Readiness Assessment entwickelt.
Diversity
Dieser Begriff bezieht sich auf die Vielfalt und Verschiedenheit von Menschen innerhalb einer Organisation. Ein Fokus auf Diversity kann helfen, eine inklusive Kultur zu etablieren und die Innovationskraft einer Organisation zu steigern. Die Charta der Vielfalt bringt die Wertschätzung, Anerkennung und Etablierung von Diversity in der Arbeitswelt voran.
Employee Engagement
Employee Engagement bezeichnet die emotionale Verbundenheit und das Engagement von Mitarbeitenden gegenüber ihrem Unternehmen. Es beeinflusst die Motivation, Leistung und Bereitschaft, Veränderungen mitzutragen. Engagierte Mitarbeitende identifizieren sich stark mit der Unternehmenskultur.
Empowerment
Empowerment bezeichnet den Prozess, in dem Mitarbeiter mehr Verantwortung erhalten und befähigt werden, Entscheidungen zu treffen. Die aktive Einbindung von Mitarbeiter:innen in Entscheidungsprozesse kann dazu beitragen, eine positive Kultur zu schaffen.
Feedbackkultur
Eine Feedbackkultur bezieht sich darauf, wie ein Unternehmen und seine Mitarbeiter Feedback geben und empfangen. Eine offene und ehrliche Feedbackkultur kann dazu beitragen, dass Fehler schneller erkannt und behoben werden und eine positive Lernkultur entsteht. Was bedeutet es, eine gute Feedbackkultur zu haben und wie etablierst du sie?
Inner Development Goals (IDGs)
Die Inner Development Goals (IDGs) sind ein internationaler Rahmen für persönliche Entwicklung und eine Antwort auf die Frage, wie wir die großen gesellschaftlichen Ziele (SDGs) wirklich erreichen können. Statt nur auf äußere Strukturen zu schauen, fokussieren die IDGs auf innere Kompetenzen wie Bewusstsein, Mitgefühl, Mut und Sinnorientierung. Denn nachhaltige Veränderung beginnt immer zuerst in uns selbst.
Innovationskultur
Eine Innovationskultur zeichnet sich durch Offenheit gegenüber neuen Ideen, eine schnelle Umsetzung von Innovationen und aktives Experimentieren aus. Eine solche Kultur kann helfen, eine Organisation agil und wettbewerbsfähig zu machen. Eine starke Innovationskultur basiert auf einer starken Unternehmenskultur.
Integrität
Integrität bedeutet, dass Individuen und Organisationen ihre Werte und Überzeugungen authentisch leben. In Unternehmen ist Integrität essenziell, um Vertrauen zu schaffen und langfristige Beziehungen mit Mitarbeitenden, Kundinnen und Partnerinnen aufzubauen.
Kernwerte
Kernwerte sind die DNA eines Unternehmens. Es sind die Werte, die gelebt werden. Im Gegensatz zu Arbeitswerten oder Key Values, haben die Kernwerte einen längeren Horizont. Sie sind entweder schon länger vorhanden oder sollen länger zur Verfügung stehen. Es sind die Werte, die die Organisation leiten und es sind Werte, die Organisation gestalten.
Kulturelle Entropie
Laut Richard Barrett ist die Kulturelle Entropie das Maß für Spannungen, Frustration und Konflikte in einer Organisation. Mit Barrett Analytics wird diese gemessen. Wenn die kulturelle Entropie zunimmt, nehmen Vertrauen, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen ab. Mehr zur Messung und dem Umgang damit findet ihr im Beitrag „Entropie – durch weniger Reibungsverluste die Wertschöpfung steigern„.
Kulturdreieck
Das Kulturdreieck öffnet den Blick für das unsichtbare Geflecht, das Zusammenarbeit prägt. Es macht Kultur sichtbar – und damit gestaltbar. Aufbauend auf dem Modell von Rolf Baling unterscheidet es drei prägende Pole: Zusammenarbeit (Familie), Ordnung (Maschine) und Herausforderung (Spielplatz). In jeder Organisation wirken alle drei Kräfte – jedoch in unterschiedlicher Ausprägung. Das Spannende: Oft ist einer der Pole dominant, während ein anderer vernachlässigt wird. Genau darin liegt das Potenzial für Entwicklung. Mit einer einfachen Visualisierung – ob mit Klebepunkten im Workshop oder digital – entsteht ein lebendiges Kulturprofil. Teams erkennen intuitiv, wo sie stehen, was sie stärkt und was sie vermissen. So wird das Kulturdreieck zum Kompass für Kulturarbeit: es zeigt, wo Energie fließt, wo Balance fehlt und wo Wachstum beginnt.
Werte sind das Fundament jeder Unternehmenskultur. In meinen Artikeln Werte im Unternehmen etablieren und Werte im Unternehmen implementieren findest du praktische Ansätze, wie Kultur durch Werte gestärkt werden kann.
Kulturmessung
Eine Kulturmessung, d.h. eine Analyse der Unternehmenskultur ist nicht zwingend notwendig, da eine Messung der Unternehmenskultur immer subjektiv ist. Jedoch vereinfacht sie aus meiner Sicht vieles. Welchen Nutzen die Kulturmessung für die Kulturtransformation stiftet, kannst du im Beitrag „Kulturtransformation ohne Kulturmessung oder Kulturtransformation mit Kulturmessung“ nachlesen. Generell gibt es qualitative und quantitative Methoden für die Kulturmessung.
Kulturwandel
Beim Kulturwandel wird zwischen dem Wandel erster und zweiter Ordnung unterschieden. Der Wandel erster Ordnung, ist ein gradueller Wandel. Während der Wandel zweiter Ordnung ein radikaler Wandel ist (nach Vahs, 2003, S. 242).
Konkrete Handlungsschritte lassen sich unter „Wie geligt kultureller Wandel durch werteorienterte Führung? Eine Anleitung in 4 Schritten“ und „Wertebasiertes Leadership: Der Schlüssel zu nachhaltigem kulturellen Wandel“ nachlesen.
Leadership / Führung
Leadership bedeutet, Menschen zu begleiten, zu inspirieren und gemeinsame Ziele erreichbar zu machen. Gute Führung verbindet Klarheit mit Empathie, schafft Orientierung, fördert Verantwortung und stärkt Vertrauen. Dabei geht es nicht nur um Strukturen oder Hierarchien, sondern um die Haltung, mit der wir führen und zusammenarbeiten.
Ein zentrales Element moderner Führung ist wertebasiertes Leadership. Es baut auf persönlichen Überzeugungen und innerer Klarheit auf. Wer seine eigenen Werte kennt, kann authentischer entscheiden, handeln und führen. In diesem Zusammenhang spricht man auch von Ebenen des Führungsbewusstseins, also der Fähigkeit, sich selbst, andere und das größere Ganze bewusst wahrzunehmen.
Fällt es dir schwer, deine eigenen Werte festzuhalten? In meinen Artikeln “Wieso sind persönliche Werte wichtig?” und „Meine Werte – wofür stehe ich als Person?“ zeige ich, wie du Schritt für Schritt zu mehr Klarheit findest – und warum das für Leadership so entscheidend ist.
Lerne hier wie du die Mission und Vision deines Unternehmens formulierst und das Leitbild entwickelst!
Leitbild
Das Leitbild beschreibt das Selbstverständnis des Unternehmens und damit auch das Selbstverständnis der Unternehmenskultur. Es dient der Orientierung und ist vor allem für Führungskräfte handlungsleitend. Es kann sehr ausführlich oder aber auch sehr knapp beschrieben werden.
Der Schlüssel zu einem effektiven Leitbild ist es, es einfach zu halten, die Wertebasis aller Beschäftigten zu nutzen und sich auf die Kunden zu konzentrieren. Ein gutes Leitbild ist kurz und prägnant, vermittelt aber dennoch die Ziele und Werte des Unternehmens. Es sollte etwas sein, hinter dem sich alle Beschäftigten versammeln und an dem sie sich bei ihrer täglichen Arbeit orientieren können. Am wichtigsten ist, dass er kundenorientiert ist und aufzeigt, wie das Unternehmen seinen Zielmarkt bedienen will.
Hilfreich ist, das Leitbild auf Basis der Werte aufzubauen und gleichzeitig in die Gesamtstrategie und die Vision einzubinden. In meinem Blogbeitrag „Leitbild entwickeln – aber richtig“, erkläre ich, wie das genau funktioniert.
Mission
Mission und Vision sind zwei wichtige Konzepte in der Geschäftswelt. Ein Leitbild ist eine kurze Beschreibung dessen, was ein Unternehmen tut, während eine Vision eine längerfristige Sicht auf die Ziele und den Zweck des Unternehmens darstellt. Obwohl sowohl Mission als auch Vision wichtig sind, entsteht in Unternehmen oft Verwirrung, wenn es an Klarheit über diese Begriffe mangelt. Missionserklärungen sollten klar und prägnant sein und beschreiben, was das Unternehmen tut, und zwar auf eine Weise, die einzigartig für das Unternehmen ist.
Die Mission wird auch oft mit dem Unternehmenszweck gleichgesetzt und dann mit Fragen in Richtung Vision fortgeführt. Es geht bei der Mission um den Unternehmenszweck, also was diese Organisation oder die Menschen in dieser Organisation im Kern tun. Hier gibt es fünf hilfreiche Fragen für die Mission einer Organisation.
Nachhaltigkeit
Nachhaltigkeit bezieht sich darauf, dass eine Organisation ihre Geschäftspraktiken so gestaltet, dass sie wirtschaftlichen Erfolg mit sozialer Verantwortung und Umweltverträglichkeit vereint. Eine nachhaltige Kultur kann positive Effekte auf die Reputation einer Organisation haben. Es kann sich dabei beispielsweise an den Sustainable Development Goals orientiert werden.
Onboarding-Prozess
Der Onboarding-Prozess umfasst die systematische Einführung neuer Mitarbeitender in die Unternehmenskultur, -werte und Arbeitsweisen. Ein gelungenes Onboarding legt den Grundstein für erfolgreiche Integration und langfristige Bindung.
Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung ist im Gegensatz zum Change ein fest definierter Begriff. Nach Beckhard (1972, S. 144) ist dies „ein Verfahren, das planmäßig, betriebsumfassend und von der Führung gesteuert zum Zwecke der Verbesserung von Wirksamkeit und Gesundheit der Organisation durch geplantes Eingreifen in den Organisationsablauf mittels Erkenntnissen aus der Verhaltenswissenschaften angewandt wird.“
Psychologische Sicherheit
Psychologische Sicherheit beschreibt eine Kultur, in der sich Mitarbeitende sicher fühlen, Ideen und Feedback zu äußern, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Es fördert Innovation, Zusammenarbeit und persönliche Entwicklung.
Purpose
Purpose steht für den übergeordneten Sinn oder Zweck eines Unternehmens. Es geht darum, wie die Organisation einen positiven Einfluss auf Gesellschaft, Umwelt oder Wirtschaft haben möchte. Purpose-orientierte Unternehmen motivieren Mitarbeitende und stärken die Markenbindung.
Resilienz
Resiliente Organisationen und Mitarbeiter sind in der Lage, auch in schwierigen und unbekannten Situationen stabil und flexibel zu agieren. Eine resiliente Kultur kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter Veränderungen andererseits und Krisen besser bewältigen können.
Selbstorganisation
Selbstorganisation bezieht sich darauf, dass Mitarbeiter mehr Freiheit und Verantwortung in ihrer Arbeitsgestaltung erhalten. Eine selbstorganisierte Kultur kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter ihre Kreativität und ihre Potenziale entfalten können. Wie funktioniert das?
Shadow Culture
Die Shadow Culture bezeichnet die ungeschriebenen Regeln und informellen Verhaltensweisen in einer Organisation, die parallel zur offiziellen Unternehmenskultur existieren. Sie kann sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung haben.
Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit
Die Pflege der Mitarbeiterzufriedenheit ist von zentraler Bedeutung für die Unternehmenskultur. Eine zufriedene und motivierte Belegschaft trägt zur Arbeitsqualität und Wettbewerbsfähigkeit bei.
Storytelling in der Unternehmenskultur
Storytelling beschreibt die Verwendung von Geschichten, um Werte, Visionen oder Veränderungen zu kommunizieren. Es hilft, abstrakte Konzepte greifbar zu machen, Mitarbeitende emotional zu binden und die Identifikation mit der Unternehmenskultur zu stärken.
Teamkultur
Die Teamkultur umfasst die spezifischen Normen, Werte und Verhaltensweisen, die innerhalb eines Teams herrschen. Eine starke Teamkultur verbessert die Zusammenarbeit, Kommunikation und das Vertrauen innerhalb der Gruppe und trägt zum Gesamterfolg bei.
Toxische Kultur
Eine toxische Kultur ist von Konflikten, Mangel an Wertschätzung und schlechter Kommunikation gekennzeichnet. Eine toxische Kultur kann sich negativ auf Mitarbeiterzufriedenheit, Innovation und Erfolg eines Unternehmens auswirken. Meine 5 Tipps für einen erfolgreichen Kulturwandel, um eine starke und positive Unternehmenskultur zu entwickeln.
Transformation
Transformation oder der transformative Wandel unterscheidet sich vom Change hinsichtlich der Auswirkung auf die Organisation. Eine Transformation geschieht mehr von innen heraus, durch Reflexion und „geschehen lassen“. Hierbei geht es um neue Perspektiven, neue Denkweisen, das Erneuern von Glaubenssätzen, Ritualen und Werten. Das Ganze ist mehr eine Evolution oder eine Reise. Das Bild von der Raupe zum Schmetterling beschreibt diese Metamorphose sehr gut.
Unternehmenskultur
Die Kultur einer Organisation oder Gruppe spiegelt die Werte, die Einstellungen und das Verhalten der Führung wider. Nach einer offiziellen Definition ist es die Grundgesamtheit der Werte und Normen, die das Miteinander einer Organisation prägen. In einer einfacheren Formulierung ist die Unternehmenskultur, „so läuft es hier bei uns ist. Denn so wie es hier bei uns ist, ist es nicht woanders.“
Lerne hier, wie du deine Unternehmenskultur durch das Kulturdreieck sichtbar machen und gestalten kannst!
Unternehmenswerte
Genauso wie Menschen gerne ihre Werte kennen, möchten das auch Organisationen. Unternehmenswerte bestimmen die Identität einer Organisation. Sie können die Kernwerte einer Organisation darstellen oder es können auch operationalisierte Werte für die Umsetzung sein. Zu der Frage „Wie komme ich zu Unternehmenswerten„, gibt es hier eine Antwort.
Veränderungsprozess
Eine Veränderung ist mehr ein Ersatz für das Bestehende und generell eine Reaktion auf externe Entscheidungen. Wir arbeiten hier mit Abweichungsanalysen und Benchmarking. Ein Veränderungsprozess ist faktenbasiert, zielorientiert, mit Meilensteinplanung und hat eine Zeitschiene mit Enddatum. Hilfreich dabei kann es sein, mit OKRs zu arbeiten.
Vision und Mission
Die Vision ist sozusagen der Nordstern des Unternehmens. Sie beantwortet die Frage „Wozu gibt es das Unternehmen“. Die Mission ist das, „Was“ des Unternehmens. Die Verbindung zwischen beiden sind die Werte. Werte, Mission und Vision sind die Basis der Unternehmenskultur. Hier gibt es hilfreiche Fragen für die Mission und fünf Fragen für die Vision.
Werte
Eine stichwortartige Beschreibung individueller und kollektiver Motivationsfaktoren, die kennzeichnen, was uns wichtig ist. Weißt du, was dir wichtig ist? Und was ist werteorientierte Unternehmensführung? Wie unterscheidet sie sich von einer „normalen“ Führung?
Lese hier mehr über „Werte als Grundlage von Zusammenarbeit: Was Mission KI über echte Kultur zeigt„ und das Wertequadrat von Schulz von Thun.
Wertequadrat
Das Wertequadrat von Schulz von Thun beschreibt das Spannungsfeld zwischen gegensätzlichen, aber gleichwertigen Tugenden. Es zeigt, dass jede Stärke ihre Schattenseite hat – und dass echte Reife darin liegt, Balance zu finden. So kann zum Beispiel Selbstbewusstsein ohne das Gegenüber von Bescheidenheit schnell in Arroganz kippen. Erst im Zusammenspiel beider Pole entsteht innere Ausgeglichenheit und authentisches Handeln.
Für Leadership bedeutet das: Gute Führung lebt von der bewussten Balance zwischen klarer Position und offener Haltung. Wer sich seiner eigenen Werte und ihrer Gegenpole bewusst ist, kann differenzierter entscheiden, kommunizieren und führen. Das Wertequadrat unterstützt dabei, einseitige Muster zu erkennen und in ein reiferes, integriertes Bewusstsein zu transformieren – hin zu einer Führung, die sowohl Klarheit als auch Empathie vereint. In diesem Video wird das Wertequadrat an drei Beispielen erklärt.
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance bezieht sich auf das Gleichgewicht zwischen beruflichen Anforderungen und privaten Bedürfnissen. Eine Kultur, die Work-Life-Balance unterstützt, trägt zur Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeitenden bei und reduziert Stress sowie Burnout-Risiken.
Dies war mein kleiner Überblick über alle möglichen Fachbegriffe, die mit Unternehmenskultur und Kulturwandel zusammenhängen. Erfahre gerne mehr von mir über meinen Newsletter. Dort gebe ich jeden Monat aktuelle Einblicke über meinen Alltag, spannende Termine und inspirierende Impulse!
